Recursos Humanos I Administrao de Salrios Planos de Benefcios - PowerPoint PPT Presentation

Recursos Humanos I  Administração de Salários  Planos de Benefícios Sociais

Administração de Salários  Recursos Naturais + Dinheiro Acumulado + Trabalho = Riqueza ou Capital  Processo Produtivo = Participação conjunta de parceiros  Parceiros = Fornecedores, Investidores e Acionistas, Empregados, Clientes

Salário  Nível de Salário é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas relações da organização com os seus próprios funcionários.

Compensação financeira direta  Pagamento que cada funcionário recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões;  Salários é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado tempo.

Compensação financeira indireta  São as clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização = férias, gratificações, gorjetas, participação nos resultados, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte subsidiado, horas extraordinárias;  Salário Direto + Salário Indireto = Remuneração

Compensação  Sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham;  Razão pela busca de um emprego;  É uma necessidade vital;  É o meio pelo qual uma pessoa proporciona uma satisfação de suas necessidades e de sua família;  Define o nível de importância de uma pessoa para sua organização.

Composto salarial  São os fatores internos e externos que condicionam os salários determinando seus valores. Fatores Internos Fatores Externos  Tipologia de cargos na  Situação do mercado de trabalho administração  Conjuntura econômica (inflação,  Política salarial da empresa recessão, custo de vida)  Capacidade financeira da empresa  Poder dos sindicatos e negociação  Desempenho geral da  Legislação trabalhista organização  Situação do mercado de clientes  Competitividade da empresa  Concorrência no mercado

Administração de salários Objetivos:  Desempenho e dedicação;  Valor do cargo que ocupa;  Atrair e reter os melhores;  Ampliar a flexibilidade da organização;  Aceitação dos funcionários;  Equilíbrio entre interesses financeiros e relacionamento com os funcionários.

Equilíbrio salarial  Interno: aos salários em relação aos mesmos cargos da própria organização.  Externo: aos salários em relação a empresas que atuam no mesmo mercado de trabalho.

Avaliação e classificação de cargos  D etermina o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e a posição de cada cargo dentro da estrutura dos cargos da organização.

Método do escalonamento  Método Cargo- a- cargo: método de comparação simples e rudimentar que dispõe os cargos em um rol tendo em vista um critério de comparação.  Definição de limites inferior X limites superior;  Definição prévia de cargos de referência

Método das categorias predeterminadas  É feito uma divisão dos cargos em conjunto de cargos que possuam determinadas características comuns e, depois, faz- se a aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categoria de cargos:  Cargos não qualificados;  Cargos qualificados;  Cargos especializados.

Método da comparação de fatores  Necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns e depois é feito o método de escalonamento simples. 1. Escolha dos fatores de avaliação; 2. Definição dos significado de cada um dos fatores de avaliação; 3. Escolha dos cargos de referencia; 4. Escalonamento dos fatores de avaliação; 5. Avaliação dos fatores nos cargos de referência; 6. Montagem da matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores; 7. Escala comparativa de cargos.

Pesquisa Salarial  Para obter equilíbrio interno e externo dos salários é preciso conhecê-los  Convém pesquisar e analisar os salários através de:  Uso de pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado  Uso de pesquisas feitas por empresas especializadas  Promoção de pesquisa salarial própria

Pesquisa Salarial  Deve levar em conta:  Quais os cargos a serem pesquisados (Cargo de referência)  Quais as companhias a serem pesquisadas (Empresas participantes)  Qual a época da pesquisa (Periodicidade)

Pesquisa Salarial  Pode ser feita através de:  Questionários  Visitas a empresas  Reuniões com especialistas em salários  Telefonemas e e-mails entre especialistas em salários  Aquisição de pesquisas feitas por empresas especializados

Política Salarial “É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores”

Política Salarial  Uma política salarial deve conter: :  Estrutura de cargos e salários  Salários de admissão  Previsão de reajustes salariais  Reajustes coletivos  Individuais:  por promoção,  por enquadramento e  por mérito

Política Salarial  Para uma política salarial deve ser: :  Adequada  Equitativa  Balanceada  Eficaz quanto a custos  Segura  Incentivadora  Aceitável para os empregados

Aumento de Salário

Novas abordagens em remuneração  O custo de vida cresce mais que a produtividade  As organizações não podem aumentar indefinidamente os salários  Migração dos métodos fixos de remuneração para métodos voltados para o desempenos(individual e em equipe)

Novas abordagens em remuneração  Remuneração Fixa padronização dos salários,fácil alcance do equilíbrio das remunerações, centralização do controle  Em contrapartida não motiva as pessoas a um desempenho melhor  Gera insatisfação quando os salários são iguais e os desempenhos desiguais  A produtividade das pessoas somente aumenta e se mantém quando elas também têm interesse em produzir

Remuneração estratégica

Novas abordagens em remuneração Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente (trimestral, semestral ou anualmente, a favor do funcionário). Ela depende dos resultados alcançados pela empresa por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário, em determinado período.

Novas abordagens em remuneração  Remuneração variável, em geral, é de caráter seletivo(para alguns funcionários e executivos)  Depende dos resultados alcançados obtidos no período  Requer:  Processo de acompanhamento de fácil compreensão  Transparência nos critérios de premiação  Flexibilidade que permita ajustes necessários

Remuneração por equipes

Novas abordagens em remuneração  Remuneração por habilidades visa pagar salários com base naquilo que os colaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados.  Os planos podem ser agrupados em dois tipos:  Plano baseado no conhecimento  Plano baseado em multi-habilidades

Novas abordagens em remuneração  Remuneração por competências: Competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva  Competências apontam para o gerencial e profissional, enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais.

Aumento de Salário

Benefícios Salariais  São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos funcionários, no sentido de poupar- lhe esforços e preocupações;  Forma de remuneração indireta que via oferecer uma base de satisfação de suas necessidades pessoais.

Origens dos benefícios sociais Atitude e expectativa das pessoas 1. quanto aos benefícios salariais; Sindicatos; 2. Governo impôs legislação trabalhista e 3. previdenciária; Competição entre empresas; 4. Controle salarial; 5. Deduções de obrigações tributárias. 6.

Tipos de benefícios sociais  Benefícios legais;  Benefícios espontâneos;  Benefícios monetários;  Benefícios não- monetários;  Planos assistenciais;  Planos recreativos;  Planos supletivos.

Crise na Previdência Social  Planos tradicionais;  Fundo de aposentadoria programada (Fapi);  Plano gerador de benefícios livres (PGBL);  Vida gerador de benefícios livres (VGBL).

Benefícios flexíveis  Benefícios- padrão mais benefícios flexíveis  Benefícios modulares  Livre escolha  Cash livre

Custos dos benefícios sociais  Remuneração monetária total = todas as verbas recebidas em dinheiro  Programa total de benefícios = tudo o que a empresa desembolsa para compor a remuneração OBS: Pesquisas salariais envolvem pesquisas de benefícios sociais e sua proporção diante dos salários pesquisados.